Русский | English
Обратная связь

Телефон США: +1 (570) 431-0097

E-mail:info@premierexpert.com

Skype:premierpresent

Главная > Welcome to the USA! > Азбука иммигранта в США

Азбука иммигранта в США

Что нужно знать кандидату на получение рабочей визы в США?
Что необходимо учесть при получении профессиональной или бизнес категории визы в США?

Как только вы пришли к выводу, что США – это Ваша страна, сразу начинайте подготовку собственного мировоззрения.

В этой статье, мы предлагаем Вам:

  • обзор новых методик организационного развития с ссылками и аргументами в пользу того, почему именно этот материал особо значим для успешного прохождения по инстанциям заявлений на получения различных категорий виз в Америку, а также для процесса иммиграции в США  из России и стран СНГ.
  • в особенности эта статья будет представлять интерес для квалифицированных специалистов или руководителей компаний.
  • кроме того, эта информация может быть вам полезна даже после оформления гринкарты в США, и в особенности:

- когда Вы находитесь на пороге новой жизни в США. 

Мы надеемся, что эта статья заставит думающих людей, переосмыслить свой подход к переезду в США. 

Наша компания готова сопровождать Вас в поиске и реализации самых нестандартных и наиболее эффективных решений на пути к оформлению визы L-1 или гринкарты в США.

В США сегодня активно развивается интегральное мировоззрение (или 2-й ярус сознания), что коренным образом меняет все процессы жизни страны, и в том числе отношение к иммиграционной политике.

Исторически, можно проследить подобную динамику в период культурной революции 60-х и 70-х годов в США. Тогда, в эпоху глобализации экономики, Конгресс США впервые принял закон о визах категории L-1. Но об этом чуть позже.

Привычка ходить по протоптанным дорогам слишком сильно «заточена» в конвенциональном сознании. 

А то, что находится на уровне интуиции (и того хуже, в разряде «духовный разум или опыт») – это подобно аппендициту, можно и обойтись.

«Нельзя» - утверждает Уильям Торберт, заслуженный профессор, (который более 30 лет возглавлял MBA программу Бостонского Университета).

По мнению Торберта, которого считают наиболее авторитетным экспертом в области организационного развития, крайне важно понимать логику действий нового Президента США, в первую очередь чиновникам гос. служб, но также и обычным гражданам.

В начале 2017 года, Торберт опубликовал любопытную статью под названием «Трампинг Трамп», о стиле лидерства Президента США. Вот ссылка на нее http://www.williamrtorbert.com/trumping-trump/.

Позиция Торберта особенно полезна для заявителей на различные категории рабочих виз в Америку и кандидатов на бизнес иммиграцию в США. А понимание сути трудов Торберта обеспечивает кандидатов дополнительной амуницией в составлении выигрышных заявлений на те классы виз в США, которые требуют высокой управленческой сознательности, а подобных категорий в иммиграционном законодательстве большинство. 

Еще в 2004, Торберт представил методику «вертикального» тестирования стилей Глобального Лидерства в ведущем бизнес журнале США, Гарвард Бизнес Обзор. Так называемую «лестницу стадий сознания», одновременно с Торбертом, но независимо от него, изучали еще несколько легендарных американских ученых, таких как Роберт Киган (Гарвардский Университет).

Первая версия данного метода была разработана Великим Американским Ученым, Clare Graves. В последствии, этот метод получил известность под названием «Спиральная Динамика» (Spiral Dynamics), который популярен в том числе и в России.

Однако никто до Торберта не предложил практическое применение этого уникального метода в бизнесе.  Поэтому статья Торберта вызвала небывалый аншлаг и попала в топ 10 статей Гарвард Бизнес Обзор за 2004 год.

В 2014, еще одна статья Торберта, под оригинальным для бизнеса названием: «Вслушиваясь в Тишину», опять вызвала бурный резонанс в деловых кругах США. Изданная в журнале integral-review.org, статья впервые представила читателю сравнительный анализ различных компаний США и Великобритании с пре-конвенциональным, конвенциональным и пост-конвенциональным управлением.

Результаты тестирований продемонстрировали, что:

  • компании с пост-конвенциальным управлением (2-й ярус), способны к трансформационному развитию исторического масштаба.
  • Предприятия с до-конвенциональным управлением склонны к убыткам и кризисам.

Представленные Торбертом данные – это уже не просто теория, пусть даже невероятно убедительная. Это конкретные доказательства, основанные на 10-летнем опыте, которые обнаруживают связь между ростом сознания и экономикой предприятий.

От того, на каком уровне сознания находится руководитель компании, зависит степень ее жизнеспособности. 

И при этом особенно любопытно то, что нередко консультант (коуч, психолог, тренер) руководства находится на более низком уровне сознания, чем подопечный клиент.

Просто потому, что никто не применяет еще в широком масштабе тестирование по вертикали сознания, кроме элитных кругов в США и Великобритании. Тот факт, что психолог или тренер получил красный диплом и лицензию не гарантирует помощь клиенту - лидеру, профессионалу, практику, познавшему жизнь и пережившему трудности на собственном опыте, иногда даже не имея возможности получить высшее образование. 

Как только вы пришли к выводу, что США – это Ваша страна, сразу начинайте подготовку собственного мировоззрения.

Наш американский юрист нередко цитирует Эйнштейна, объясняя клиентам подход компании к повышению шансов успеха иммиграционного процесса (paraphrase - перефразируя):

- «Проблему невозможно решить, если к ней подходить на том же уровне сознания, необходимо сначала подняться на новый уровень».

Уровень мировоззрения – это сложный механизм, и ничто так не объединяет или не разделяет типажи людей как уровни мировоззрения. Сколько примеров, когда люди говорят на одном языке и не понимают друг друга. Или напротив, объяснения «на пальцах» порождает молниеносное взаимопонимание.

Так, где же реальность и кто ее для нас характеризует?

По единогласным утверждениям Торберта и небольшой группы американских ученых, которые занимались тем же вопросом - именно в вертикальных уровнях сознания уже заложены (эволюцией, Богом или Высшим Разумом) мировоззренческие прототипы и поведенческие особенности из них вытекающие.

Таким образом, не религиозная принадлежность, цвет кожи, гражданство, gender (пол), или даже экономическая принадлежность являются главенствующим общим знаменателем между группами «своих» и «чужих». А то, что делает нас единомышленниками вне зависимости от всех этих важных но не определяющих характеристик.

Всем известно, насколько по-разному мусульмане (и конечно другие религии) интерпретируют роль Бога в своей жизненной миссии. Казалось бы, одна и та же религия, но почему одни убивают себя и невинных «неверных» чтобы попасть в рай, а другие даже представить себе не могут такую трактовку Всевышнего в своей жизни?

Вряд ли религиозные убеждения воистину объединяют таких двух людей одной религии, если один из них находится на до-конвенциональном а другой на пост-конвенциональном уровне сознания. А сколько разновидностей христианства, как много противоположенных трактовок Воли Божьей в иудаизме и т.д.

Уровень мировоззрения отвечает на вопрос «каким образом лидер принимает решения?».

Можно провести параллель между операционной системой и программным обеспечением. Более высокие уровни мировоззрения вместительнее, сложнее, способны обрабатывать масштабные задачи быстрее и качественнее.

Однако, в информационных технологиях мы научили компьютеры обеспечивать нас той предсказуемостью, которая нам так необходима для комфорта и спокойствия.

Сознание до бесконечности будет «оставлять нас в неизвестности», как бы активно мы не продвигались по его уровням. На более высоких уровнях сознания легче отказаться от определения «мистический» или «сказочный», «волшебный».

Отказаться в пользу того, чтобы учиться принимать «неизвестность» как нормальную, а не пара-нормальную среду нашего жизни, развития и познания. 

«Мы не ожидаем чуда, мы привыкли на него рассчитывать» - вот такая поговорка бытует в нашей компании. Конечно же - мы откуда-то ее позаимствовали. Но главное – это то, что при регулярной практике и тренировке собственного мировоззрения, в самый нужный момент, мы получаем ответ на вопросы, к примеру, открыв книгу на случайной странице, либо услышав реплику на улице, которая в тему текущих обсуждений.

Речь не идет о чем-то мистическом. Никто не передвигает бумаги силой мысли. Ничего не меняется в сложности ежедневной рутины, меняется лишь отношение к рутине и ре-интерпретируется понимание того что важно, а что менее.

Стираются границы между категориями, становится легче поставить себя на место клиента или выйти за рамки собственной позиции.  

На высоких уровнях лестницы сознания руководители чувствуют, ощущают многие вещи быстрее, становится проще сделать выбор и понять аутентичность ситуаций и принципов, а также других людей. Интереснее становится динамика, контур и контекст диалога, а не просто его бесцельный контент.

В США зацикливание на контенте разговора в быту называют «беседу школьниц» когда люди «трещат» часами описывая содержание кинофильма или каждую минуту рутинного события как например: открыла дверь, зашла в магазин, кого там встретила, кто как был одет и т.д.

Пост-конвенциональным уровням такие беседы неинтересны и даже обременительны. И зря люди (может супруги) обижаются друг на друга из-за мнимого отсутствия интереса к другому. 

Дело может быть не в интересе к другому человеку, а в характеристиках «до» и «после» «конвенциональных» ступенях лестницы сознания.

На высоких ступенях происходит интеграция формальной и неформальной культур, упрощается работа с абстрактным и концептуальным подходом. Когда подчиненные требуют специфических заданий и утверждают, что лидер излагает слишком абстрактно, здесь также причина разногласий скорее всего в разнице уровней.

Конвенциональное сознание не воспринимает абстракцию, а на высоких уровнях бывает проще не вдаваться в детали «бесед школьниц», т.к. им все и так уже понятно. И лидер может злиться на привередливость или ограниченность подчиненных.

Понимая систему вертикального развития, как в среде подчиненных, так и в руководстве, легче наладить нотку толерантности в компании. Лидер может приложить больше усилий, чтобы обучить подчиненных независимости, а сотрудники должны стараться принимать самостоятельные решения.

У Торберта, Кигана и Улбера есть специальные упражнения для развития аутентичности в коллективной работе.

Здесь в США, чтобы записаться на курсы под названием «Authentic Leadership», необходимо ожидать несколько месяцев. 

Аутентичность – одно из самых популярных терминов в современных теориях лидерства. Мы не редко раскидываем вокруг себя громкие слова, не всегда понимая до конца или обращая внимания на глубину их значения.

Authentic (др.-греч. αὐθεντικός — подлинный) относится к правильности начал, свойств, взглядов, чувств, намерений; искренности, преданности. Аутентичность может также означать: Аутентичность в психологии (конгруэнтность).

Если вдуматься, ведь именно этого мы желаем себе и своим близким, что можно озвучить как подлинность, искренность, конгруэнтность, что также является синонимом целостности.

К подобным ощущениям внутри себя, своего окружения на работе, дома, в среде друзей, в атмосфере города и страны (где живем мы и где будут жить наши дети), стремиться любой обычный человек.

Мало кто по собственному выбору живет двойной жизнью, вдет двойную бухгалтерию, ограждает себя высоким забором и пуленепробиваемыми стеклами от внешнего мира.

Видимо не слишком уж этот мир аутентичен, если под него так креативно приходится подстраиваться, растрачивая собственный энергоресурс на разработку запасных аэродромов и оффшорных счетов, тот самый ресурс, который мог бы «горы свернуть» если его направить в конструктивное русло.

Поэтому Америка так привлекательна для многих, и в особенности для людей с лидерскими задатками. Здесь сама система изначально построена настолько конгруэнтно и аутентично, насколько это возможно, предусматривая множественные парадоксы и балансы противоречий (так, чтобы независимо от отдельных личностей, систем не дала бы сбой).

При всех ошибках системы, и даже огромных и трагических ошибках, система продолжает работать несовершенно, противоречиво и подчас парадоксально. Тем не менее нет в мире альтернативной системы, которая продолжала бы так активно привлекать иммигрантов.

Есть много разных мнений и теорий о том какой должна быть государственная и общественная системы, однако на практике, на опыте нет системы, которая работала бы лучше, не только для избранных, а для максимального количества людей, которых объединяет гражданство США.

И не случайно то, что самые прогрессивные разработки рождаются в этой стране, где система работает на людей и совокупность свобод позволяет направить собственный энерго-запас в конструктивном направлении.       

Мы живем в беспрецедентную историческую эпоху, когда Президент такой Великой Державы как США, по мнению Торберта, «исповедует» оппортунистические «повадки» и Торберт достаточно дерзко и подробно обосновывает свои выводы в статье «Трампинг Трамп».

Можно долго спорить, как это делают СМИ, на предмет «проф. Пригодности» Президента или, напротив, своевременности его «железного кулака» и знаменитой фразы «You are Fired!» 

Однако, мы выбрали этого Президента и нам жить в соответствии с его лидерскими позициями. И чтобы наша жизнь в США не утратила привычный комфорт, что в работе нашей компании связано с успехом визово-иммиграционных дел, - современный инструментарий работы с бюрократическим форматом США нам необходим более чем когда-либо. Ведь только с позиции мировоззрений и практик более высокой организации, мы сможем остро и чутко:

  • - просчитать всех игроков визово-иммиграционного процесса,
  • - понять, как работает устаревший закон в новом контуре принятия решений,
  • - ощутить где и как расставлять акценты, какие визово-иммиграционные категории практиковать активнее, а какие притормозить.

Иными словами, “You are Fired!” – это не совсем тот ответ, или совсем не тот, который ожидают клиенты, подавшие документы на визу L-1 или оформление гринкарт в США по профессиональной категории.

А как избежать подобного ответа?  Прежде всего, необходимо выбирать иммиграционные категории, которые вам «по карману». 

Сегодня, в стиле лидерства Трампа те, у кого нет денежного резерва для демонстрации стационарного бизнеса в США, в случае с визой L-1, могут просто потерять деньги, выплаченные американским юристам, если в запросе о дополнительных доказательствах высказываются сомнения в том, нужно ли импортировать зарубежного топ менеджер в Вашу компанию в США.

Если нет достаточно масштабной стационарной структуры в США, то компания вполне может ограничится дистанционным управлением, как это делает множество других, используя современные коммуникационные технологии.

И это особо сильный аргумент против выдачи визы L-1.

Особенно, в ситуации резко возросшего числа заявлений на L-1А и L-1B, где далеко не каждое из заявлений аутентично, необходимо усилить защиту по этим категориям, чтобы не получить отказ.

Многие используют путь L-1 как метод переезда в США. И это именно то, что службы иммиграции здесь в США и консульские службы в странах по месту жительства заявителей на визу, стараются выявить и устранить.

Чем выше поток заявлений на физическое присутствие в США путем L-1 (в контексте стремительного роста виртуальных методов управления бизнесом), тем достовернее должен быть пакет документов на получение визы L-1.

Те, кто сегодня находится в процессе подачи пакета документов на оформление визы L-1 в США и читают полученные ими от иммиграционной службы США запросы о дополнительных доказательствах, прекрасно понимают, о чем идет речь.

А те, кто пока еще читает многочисленные объявления об оформлении визы L-1, возможно еще раз тщательно продумают собственную ситуацию, свои возможности заниматься реальным бизнесом в США, и свои финансовые запасы на тот случай, если бизнес будет простаивать.

Необходимость в импорте топ-менеджеров сегодня доказать значительно сложнее, чем в эпоху создания закона об L-1, когда глобализация экономики только набирала обороты.

На визы Н-1В установлена ежегодная квота. Кроме того, как минимум 70 процентов общего штата компании, желающей выступить работодателем в США для оформления рабочей визы класса Н-1В, должны быть гражданами или резидентами США.

Какому американскому работодателю будет приятно заниматься высоко бюрократичным процессом оформления рабочих виз для иностранцев, подвергать инвентаризации штат собственной компании, свои налоговые системы и модели приема на работу в США сотрудников?

Американским компаниям выгоднее оформлять сотрудников на работу в США на основе независимых договоров, экономя на страховках и налогах, которые независимые сотрудники оплачивают сами за себя.

Особенно для малых и средних бизнесов в США, такой трудовой подряд намного интереснее финансово. И это легально, если сотрудник – гражданин или обладатель гринкарты США.

Но в таком случае, работодатель в США, не будет соответствовать планке 70 процентов, и не сможет оформить рабочую визу в США для иностранца.

Предложения по оформлению виз категории Н-1В снизились также резко, как взлетела реклама на оформление виз L-1 - ведь путей стало меньше. Но это тоже временно. И не без печальных последствий, которые заслуживают отдельной дискуссии.

А ведь категория L-1 – это элитная, привилегированная визово-иммиграционная статья, также как EB1, EB2 – это так называемый «список секции А - section A list» для особо полезных для США специалистов. Эти категории подразумевают облегченную процедуру оформления.

Однако, все то, где написано «облегченная и ускоренная процедура» привлекает внимание иммиграционных служб США, особенно в такие времена как сейчас, когда иммиграционный рынок переполнен желающими получить визу для всех членов семьи (с максимальным набором прав по факту приезда в США).

«Конечно же виза L-1, что же может быть лучше?» - сегодня это «коллективный мировоззренческий штамп».

Один из наших клиентов объяснял другому необходимость создания штата сотрудников в компании на территории США для визы L-1. А другой никак не мог понять – зачем ему это нужно, если компания прекрасно обходится без работников в США и даже без офиса в Америке.

Тем не менее визу L-1 клиент непременно хотел оформить.Однако, нанимать сотрудников до того, как новая компания в США заработает деньги на их будущие зарплаты, отказывался.

Не мог понять связь и смысл, пока первый клиент не привел вот такой пример: «когда ты покупаешь в магазине водку и платишь деньги за нее, ты ожидаешь, что водка принесет тебе прибыль или ты планируешь выпить ее и получить удовольствие? Так вот представь себе, что штат сотрудников в США – это как водка, за которую ты заплатил, но вместо удовольствия получил визу L-1 с правом проживания в США всей семьи и потенциальной возможностью оформить гринкарт»

Мы, конечно, не применяем подобные примеры в нашей практике. Однако клиент сразу же понял суть и смысл стационарной структуры в США. Вот ведь бывают парадоксы, и логика этих парадоксов скрывается в нашем собственном мировоззрении. Важно лишь правильно подобрать аналог.

В работе нашей компании, важнее всего подобрать правильный аналог для защиты дела клиента в службах иммиграции США.

Не напрасно ведь мы изучаем интегральную модель и ряд смежных технологий на профессиональном уровне. Столько всего еще можно сделать для модернизации иммиграционного процесса так, чтобы максимальную пользу получала бы и страна и кандидат на гринкарт, и в целом общество не только в США.

Ведь элита иммиграционной волны любого поколения, по факту переезда в США, становится носителем лучших принципов обеих культур. Но это заявление требует отдельной статьи.